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HR人才培訓困難,從這幾方面著手

發布于:12-25

     面對瞬息萬變的世界,企業越來越舍得在員工發展上進行投資,到底是什么因素阻礙了學習培訓產生積極效果,導致培訓無效呢?員工將學習培訓中學習到的知識經驗應用到實際工作當中,內化為自身技能,進而提升改善工作績效。學習的最大目的不是知識,而是行動,不夸張地說,沒有進行行動轉移的學習培訓都是無效的。

影響學習培訓效果的關鍵因素

學習就是掌握知識,形成技能,獲得適應環境、改變環境的能力的過程,實質上就是學、思、習、行的總稱。學是知識和經驗的累積,習是知識和經驗的實踐。學屬知,習屬行。放到企業學習中,就必須要做到知行合一,通過學積累的知識經驗必須要落到工作中才有價值。

在企業中,影響員工從學習到行動的因素主要員工、組織環境、學習設計及培訓干預措施等等因素。

從員工的角度來說,其有多大的學習意愿,有多大的自我提升和完善的動力,很大程度上決定著其將學習的知識經驗落實到工作實踐中的積極性和可能性。

從組織層面來看,有沒有讓員工學習實踐并堅持不斷地去學習實踐的環境很重要,比如員工對學習成果的應用,能否得到來自組織、經理和同伴的支持;組織或領導會針對培訓內容做相應的工作安排嗎;員工是否會收到其他人對其培訓后表現的反饋和指導;組織對學習成果的應用有沒有設定獎勵措施等等,都直接影響著員工參與學習培訓、對學習培訓成果及時應用的積極性。

從學習設計、培訓干預措施上來說,學習是否依據員工的具體角色而設計,培訓活動是否與員工當下及未來業務直接相關,有沒有闡明學習培訓的預期目標等等也直接影響著學習到行動的轉化。

這些因素必須保持平衡且相互協調,學習培訓才會有好的效果,任何一個因素不給力,都可能導致學習培訓的無效。比如,一個非常有進取心的員工,在學習某項知識經驗后,興致勃勃地要去應用到工作當中,然而等待他的是處理不完的郵件和領導安排的新任務,他又怎么可能很好地將學習所得轉化為實際行動呢?


專注自身短板,有針對性地解決學習轉化的問題

學習轉化是多個因素綜合作用的結果,想要改善學習效果首先要做的就是要找到影響員工學習轉化的因素有哪些,然后對癥下藥,找到相應的解決方案。


挖掘、培養員工學習實踐的自我驅動力,幫助員工在沒有外力的催化下產生一種自發的內在行動力。


傳統培訓對員工行為的改變有限,一方面是培訓人員遠離業務,提供的學習內容對具體業務的指導性、實操性有限;另一方面也是因為培訓人員對員工缺少監督的話語權,“師出無名”,沒辦法形成員工從學習到實踐的壓力系統。


培訓后不能將學習內容快速應用到工作或業務中去,是員工行為難以改變、對績效提升有限的重要原因。但如果員工邊學邊做,讓學習與行動融為一體,那么行為改變的問題就迎刃而解了。這就需要學習發展人員或培訓經理能夠為員工提供剛剛好的學習內容,根據員工角色在員工需要的時候提供剛剛好沒有任何冗余信息的學習內容。


第四,建立員工間、員工與業務專家間互動交流的學習生態。員工可以方便地與同事、業務專家交流學習,切磋經驗,增強自身學習興趣和學習的成就感。

隨著技術的發展,企業各個利益相關者對學習發展的理解越來越深入,也越來越能借助技術的力量提升學習的投資回報率。相信有了來自內部的自我驅動力、外部壓力、好用的學習工具,學習轉化這一行業頑疾定會慢慢改善直至解決。


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